Это стратегическое планирование, умение прогнозировать ситуацию с персоналом и не допустить вымывания кадрового потенциала и потерю ценных сотрудников. Все большее значение даже в столь консервативной, как кажется со стороны, отрасли, как металлургия, уделяется развитию и обучению сотрудников, их психологическому и эмоциональному комфорту.

Источник: delo.ua

Предложить вызов

Сейчас украинская промышленность, и металлургия в частности, столкнулась с проблемой, когда молодежь не интересуется инженерными профессиями. «Сегодня на инженерных позициях в металлургии работают люди, которые были подготовлены еще в советское время. Фокус молодежи сместился на гуманитарные науки и цифровую сферу. Металлургия незаслуженно теряет свою популярность», — рассказывают в «Метинвесте».

Кадровые приоритеты всей отрасли основаны на том, чтобы вернуть ей былую привлекательность. Этой цели компания достигает несколькими способами. Во-первых, предлагает молодым специалистам амбициозный вызов: сделать традиционную технологию производства металла, концентрата или кокса конкурентоспособной, эффективной и чистой, улучшая традиционные технологии и опережая конкурентов. Во-вторых, обеспечивает привлекательные условия труда как с точки зрения награды за интеллектуальную работу, так и экологичности работы.

«В 2017 году на фоне миграции специалистов в ЕС мы столкнулись с большим оттоком в нашей компании, по некоторым профессиям он доходил до 30%, — сознаются в «Метинвесте». — Мы ощутили острый дефицит экспертизы и нехватку молодых сотрудников со специальным образованием».

Чтобы удержать сотрудников, компания пересмотрела политику управления вознаграждением и нашла способ поднять уровень оплаты труда до восточноевропейского.

Развивать регионы присутствия

Привлекательность городов присутствия бизнеса уступает областным центрам и столице. Молодежь стремится покинуть промышленные регионы, а государственные службы занятости не способны удержать специалистов, поэтому компании пришлось выполнять работу госорганов.

«Метинвест» взял на себя миссию быть драйвером развития регионов присутствия. В условиях потери привлекательности работы в металлургии и трудовой миграции для компании крайне важно сделать так, чтобы талантливая молодежь не уезжала из городов, а для этого они должны быть комфортными для жизни.

«Мы определили целую экосистему, которая позволяет городам достичь этих целевых параметров, и комплексно над ней работаем. Развивать в регионах рынок труда нам помогут Центры карьеры «Метинвеста». Через них мы предлагаем работу на наших предприятиях, также хотим наладить трудоустройство у наших подрядчиков и в муниципальных учреждениях», — объясняют в компании.

Логика проста: молодые специалисты захотят остаться в своих городах, если получат возможность освоить востребованные профессии. Для этого работает корпоративный университет и традиционное обучение. «Мы сотрудничаем с традиционными системами образования. Во-первых, помогаем школьникам с профориентацией: проводим математические и физические олимпиады. Во-вторых, создаем стипендиальные программы для одаренных студентов. Стипендии от «Метинвеста» получают около 1,5 тыс. человек во всех профильных вузах Мариуполя, Кривого Рога и Запорожья», — рассказывают в компании.

Бизнес работает вместе с образованием и создает программы, которые позволяют преподавателям знакомиться с технологиями на производствах. Студенты получают и теорию, и практические навыки. В пилотном проекте, который достаточно уникален для Украины, участвуют пять вузов, среди которых КНУ им. Тараса Шевченко, Приазовский государственный технический университет, Криворожский национальный университет. Так компания делает вклад в будущее. Оценить эффективность образовательных проектов можно будет через пять лет, когда специалисты выпустятся, но уже сейчас понятно, что интерес растет. В 2018 году на факультет металлургии в Приазовском университете поступили шесть человек, в 2020-м — около 30.

«Метинвест» привлекает все больше молодежи. В 2018 году в компании работало 10% молодых людей, сегодня этот показатель равен 20%, а цель — достичь 30%. Подобный позитив в компании связывают с ростом зарплат, прозрачным карьерным ростом, что позволяет выпускнику за два года дорасти до старшего мастера.

Управление стрессом

Почти 90% сотрудников «Метинвеста» — специалисты рабочих профессий. В режиме карантина они работали с полноценной загрузкой, соблюдая все меры противоэпидемиологической защиты и социального дистанцирования. Более 80% админперсонала перевели на удаленную работу. Благодаря цифровым решениям IT-персонала и грамотному руководству компания не просела по эффективности. «Достаточно большое распространение получили наши корпоративные решения — Microsoft Teams и Microsoft Project, которые раньше были незаслуженно недооценены», — говорят в компании.

Вызовом стал стресс. «Принцип удаленной работы предполагает включение человека в корпоративную сеть в режиме 24/7. Мы заметили, что такой режим способствует быстрой утомляемости и выгоранию сотрудников, поэтому проводили вебинары с руководителями и нашим корпоративным университетом о том, как лучше управлять своим временем, чередовать работу и отдых», — объясняют в «Метинвесте». При этом удалось организовать работу по кросс-функциональным проектам: проектировщиков, подрядчиков и заказчиков объединили в единую онлайн-команду, сформировали виртуальный офис. Раньше эти три команды работали отдельно.

Переучивать персонал, чтобы он был эффективнее на карантине, не пришлось: в компанию отбирают сотрудников, изначально ориентированных на результат. «Мы продаем свой бренд, чтобы специалист выбрал нас. Строим философию человекоцентричности. Человек, работая в нашей компании, является для нас клиентом, а не сотрудником. Он взаимодействует с нами через различные системы — вознаграждение, управление эффективностью, постановка целей, обратная связь — и несет свои впечатления от взаимодействия с нами в свою семью. Сотрудник, который удовлетворен отношениями с работодателем, более вовлечен в процессы, которые улучшают бизнес, и способен предлагать более эффективные идеи», — подчеркивают в компании.